国有企业员工职业发展体系建设实践及思考
近年来，伴随着国有企业的快速发展，员工的工作经验和工作能力不断增加，他们迫切希望拥有更多施展才华的机会，亟待实现工作晋升。然而，大部分国有企业的员工职业发展通道长期以单一的“行政通道”为主，职位越高，职业晋升的通道越窄，导致“千军万马挤独木桥”的现象，员工出现工作懈怠，工作积极性降低，因发展瓶颈导致的人才流失比比皆是。
为解决上述发展中的人力资源问题，就必须实施员工职业发展项目，项目建设的主要目标，则是建立适合员工的职业发展双通道，即将员工的职业发展设计为管理和专业两个基本通道，其中专业通道又根据岗位的不同要求细分为职能、技术、商务、采购、技能、服务等多个子通道。员工可以根据自身特长和意愿自由选择管理通道和与业务相关的专业通道发展。使职业发展通道逐渐成为员工获得工作满意度，实现职业发展和晋升的主要途径。
员工职业发展通道设计基于以下三方面原则开展。
1.全覆盖原则。职业发展通道建设面向全体员工、所有岗位，让企业的每一个员工都享有平等的发展机会。
2.动态管理原则。职业发展通道建设既不是普惠制也不是终身制，而是通过职位的升降动态管理使压力与动力并存，以构建正向的优胜竞争机制来激发组织活力，最终达到调动业务骨干积极性为企业发展服务的目的。
3.稳步推进原则。职业发展通道建设遵循稳步推进的原则，着重于两方面：一是围绕公司品牌发展战略，成熟一个单元推进一个单元；二是制定适宜的套改办法，做到平稳过度，稳中有进，切实保障项目落地，达到逐步引导、长期激励的目的。
员工职业发展紧密围绕制度建设和科学管理两条主线进行完善优化，其主要包括职业发展岗位及评价体系、职业发展等级体系、管理组织架构体系、职业发展薪酬体系、考核评价体系和任职资格体系等几部分。
1.岗位梳理和岗位评价
开展岗位分析，通过调研问卷、岗位访谈等形式，花时间、花精力，细致梳理组织构架和岗位，建立岗位说明书体系，明确企业岗位的不同类别，为建立员工发展通道和其它后续工作打好基础。
岗位梳理完成后，进一步实施岗位评价，分析岗位的重要性及其与组织结构的关系，并有效地评估不同岗位的“相对价值”，从而在企业内确定其合理的岗位职等，为建立科学的薪酬与绩效管理体系奠定基础。在此过程中，紧密围绕公司发展关键需求，合理有效的确定岗位评价要素及其权重，并指导实施岗位价值评估。
2.等级体系设计
各发展通道根据不同性质，从高到低设置多个不同等级，每个等级按高级职位、中级职位、初级职位三类进行设置，明确等级晋升的标准，同时按照组织效用管理的“二八定律”，组织中80%的绩效通常是由20%的员工贡献，因此为有效激励高绩效员工，构建正向的优胜竞争机制，员工职业发展通道高等级职位数确定为本专业通道从业人数的20%左右。
3.任职资格体系设计
任职资格是员工在某一职业技能等级所要求具备的资格和能力，包括基本条件和专业条件。基本条件主要是对任职者岗位范围、工作年限、学历、专业技术资格和国家职业资格等方面的要求；专业条件主要是对任职者专业知识、专业技能、工作业绩和创新成果等方面的要求。
4.管理组织架构设计
员工职业发展管理组织架构按照分层次分类别的管理原则进行设计。员工职业发展管理委员会是最高决策机构，对职业发展管理实行宏观调控，分类指导，分级管理。管理委员会下设专业评审小组，从专业角度，按照职业发展标准，评价申请人与目标岗位专业技能、绩效等维度要求的符合程度，出具评审意见。人事部是职业发展管理的制度拟定和推动执行部门，以及员工职业发展的组织管理部门，负责拟定并完善职业发展管理制度，组织拟定各通道员工职位的发展标准，组织员工职业发展流程，受理员工职业发展中的申诉事件。各基层部门是员工职业发展管理的实际应用和意见反馈部门，负责本部门员工发展的流程组织，就本职系职业发展管理运行和实际执行过程中发现的问题，提供意见和建议。
5.职业发展薪酬体系设计
职业发展薪酬体系是基于对员工绩效和职业技能的判定，它结合了传统的以岗位价值判定为基础的岗位工资体系，是集绩效、技能、岗位价值为一体的薪酬发放体系。不同类别的职业发展通道设计不同等级的薪酬体系，目的是激励和引导优秀员工提升职业能力并向战略核心序列岗位流动。例如，专业技术类、销售类职业技能工资平均薪酬水平要高于职能类、生产服务类平均薪酬水平。
6.绩效评价体系设计
职业发展通道任职人员考核包含业绩考核和岗位胜任能力考核。业绩考核以部门KPI考核指标分解，重在考察任职人员的工作实绩；岗位胜任能力考核重在考察任职人员的知识贡献度和解决问题的能力。同时不断强化考核结果在等级晋升和薪酬进档上的运用，实现定级凭能力，晋档靠业绩。
在建设过程中，应把握一个关键点，即尊重企业现状和国企改革发展规律，把稳定作为前提，首要保证良好的工作秩序和氛围，使职业发展体系在发挥实效的同时能顺利、长久的得以实施。同时，在建设过程中，应重视基础情况和员工需求的收集分析，以作为职业发展体系构建的依据，力求设计结果与实际情况的高符合度，以达到方案便于落地、实施平稳顺利、员工普遍认同的预期效果；同时应使员工在设计职业发展方案时有较广泛的参与度，较好的反映员工的发展需求。（西南化工研究设计院有限公司 人力资源总监 喻长虹）
为解决上述发展中的人力资源问题，就必须实施员工职业发展项目，项目建设的主要目标，则是建立适合员工的职业发展双通道，即将员工的职业发展设计为管理和专业两个基本通道，其中专业通道又根据岗位的不同要求细分为职能、技术、商务、采购、技能、服务等多个子通道。员工可以根据自身特长和意愿自由选择管理通道和与业务相关的专业通道发展。使职业发展通道逐渐成为员工获得工作满意度，实现职业发展和晋升的主要途径。
员工职业发展通道设计基于以下三方面原则开展。
1.全覆盖原则。职业发展通道建设面向全体员工、所有岗位，让企业的每一个员工都享有平等的发展机会。
2.动态管理原则。职业发展通道建设既不是普惠制也不是终身制，而是通过职位的升降动态管理使压力与动力并存，以构建正向的优胜竞争机制来激发组织活力，最终达到调动业务骨干积极性为企业发展服务的目的。
3.稳步推进原则。职业发展通道建设遵循稳步推进的原则，着重于两方面：一是围绕公司品牌发展战略，成熟一个单元推进一个单元；二是制定适宜的套改办法，做到平稳过度，稳中有进，切实保障项目落地，达到逐步引导、长期激励的目的。
员工职业发展紧密围绕制度建设和科学管理两条主线进行完善优化，其主要包括职业发展岗位及评价体系、职业发展等级体系、管理组织架构体系、职业发展薪酬体系、考核评价体系和任职资格体系等几部分。
1.岗位梳理和岗位评价
开展岗位分析，通过调研问卷、岗位访谈等形式，花时间、花精力，细致梳理组织构架和岗位，建立岗位说明书体系，明确企业岗位的不同类别，为建立员工发展通道和其它后续工作打好基础。
岗位梳理完成后，进一步实施岗位评价，分析岗位的重要性及其与组织结构的关系，并有效地评估不同岗位的“相对价值”，从而在企业内确定其合理的岗位职等，为建立科学的薪酬与绩效管理体系奠定基础。在此过程中，紧密围绕公司发展关键需求，合理有效的确定岗位评价要素及其权重，并指导实施岗位价值评估。
2.等级体系设计
各发展通道根据不同性质，从高到低设置多个不同等级，每个等级按高级职位、中级职位、初级职位三类进行设置，明确等级晋升的标准，同时按照组织效用管理的“二八定律”，组织中80%的绩效通常是由20%的员工贡献，因此为有效激励高绩效员工，构建正向的优胜竞争机制，员工职业发展通道高等级职位数确定为本专业通道从业人数的20%左右。
3.任职资格体系设计
任职资格是员工在某一职业技能等级所要求具备的资格和能力，包括基本条件和专业条件。基本条件主要是对任职者岗位范围、工作年限、学历、专业技术资格和国家职业资格等方面的要求；专业条件主要是对任职者专业知识、专业技能、工作业绩和创新成果等方面的要求。
4.管理组织架构设计
员工职业发展管理组织架构按照分层次分类别的管理原则进行设计。员工职业发展管理委员会是最高决策机构，对职业发展管理实行宏观调控，分类指导，分级管理。管理委员会下设专业评审小组，从专业角度，按照职业发展标准，评价申请人与目标岗位专业技能、绩效等维度要求的符合程度，出具评审意见。人事部是职业发展管理的制度拟定和推动执行部门，以及员工职业发展的组织管理部门，负责拟定并完善职业发展管理制度，组织拟定各通道员工职位的发展标准，组织员工职业发展流程，受理员工职业发展中的申诉事件。各基层部门是员工职业发展管理的实际应用和意见反馈部门，负责本部门员工发展的流程组织，就本职系职业发展管理运行和实际执行过程中发现的问题，提供意见和建议。
5.职业发展薪酬体系设计
职业发展薪酬体系是基于对员工绩效和职业技能的判定，它结合了传统的以岗位价值判定为基础的岗位工资体系，是集绩效、技能、岗位价值为一体的薪酬发放体系。不同类别的职业发展通道设计不同等级的薪酬体系，目的是激励和引导优秀员工提升职业能力并向战略核心序列岗位流动。例如，专业技术类、销售类职业技能工资平均薪酬水平要高于职能类、生产服务类平均薪酬水平。
6.绩效评价体系设计
职业发展通道任职人员考核包含业绩考核和岗位胜任能力考核。业绩考核以部门KPI考核指标分解，重在考察任职人员的工作实绩；岗位胜任能力考核重在考察任职人员的知识贡献度和解决问题的能力。同时不断强化考核结果在等级晋升和薪酬进档上的运用，实现定级凭能力，晋档靠业绩。
在建设过程中，应把握一个关键点，即尊重企业现状和国企改革发展规律，把稳定作为前提，首要保证良好的工作秩序和氛围，使职业发展体系在发挥实效的同时能顺利、长久的得以实施。同时，在建设过程中，应重视基础情况和员工需求的收集分析，以作为职业发展体系构建的依据，力求设计结果与实际情况的高符合度，以达到方案便于落地、实施平稳顺利、员工普遍认同的预期效果；同时应使员工在设计职业发展方案时有较广泛的参与度，较好的反映员工的发展需求。（西南化工研究设计院有限公司 人力资源总监 喻长虹）
上一条：
遂宁船山区多举措支持返乡创业
下一条：
大英县三举措强化人才引进
