改进绩效考核的办法 
　　 
　　绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。

　　6.1 采用先进的绩效考核方法 
　　6.1.1 目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。 
　　6.1.2 关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。 
　　6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 
　　选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。 
　　6.2 考核方法的实施 
　　6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。 
　　6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。