新的一年启动新的工作目标，人力资源部门的人可以轻而易举地列出一些尚待完成的事件清单，然而这些事最终会在预算和资源供给上被卡住。

展望2017年，我们密切关注那些举重若轻的弄潮儿。那样，即使是小规模人力资源团队也能够跟上人才竞争步伐，呈现令人印象深刻的经营效果，而不用白费力气。

新的一年里，要使你的努力获得如愿效果，必须遵循下列几个重要趋势：

采取创业心态营造人力资源的勃勃生机

组织不论大小，是稳固还是灵活，每位组织成员都处在变革的浪潮之中。人力资源已经成为战略决策者，这意味着HR不仅仅要处理事务性工作，还要抽时间提升业务价值以及其他价值。这就要求我们从创业中学到些许经验。

正如《劳动力》专栏作家克里斯·邓恩在最近的一次网络研讨会上所说：“在创业环境中表现最为突出的人不怕卷起袖子做一些脏活，他们觉得这些工作与高水平工作内容一样重要。”他建议：做更少的事，但要做得更好，使其具有可持续性，然后从那里起步走向成功。

把员工看作是个体，而非X代、Y代或者Z代人

不用担心千禧一代将接管劳动力市场，别在意名为“雇佣Z代人你应该知道的10件事”这样的文章。

像这样分割劳动力是很诱人的，它过去曾发挥过作用，但这种分割法出现在高端科技时代以前。现在，我们可以预估员工的个人能力，偏好和动机，而不是使用像“年轻的一代需要灵活的时间表”等假设去设计公司的整体策略和发展轨道。

正如亚马逊、脸谱网和奈飞公司为消费者提供定制内容一样，引领潮流趋势的人力资源部门正充分利用预测性技术，了解员工的行为模式，然后将这些洞察结论应用于定制项目和干预措施。

恢复绩效考核 而不是让它消失

近几年来，年度绩效考核一直被忽略，原因很充分。在任何事物上，要等很久才能得到反馈，尤其是业绩，因为这决定我们如何给员工付薪水和提升他们职位，是完全与现代企业不同步的。

但是那些没有设立年度绩效考核的公司现在正经历没有数据的虚空，过去他们是有一些数据的，虽然数据很粗糙和原始。

没有绩效数据，就没有绩效管理。这就是为什么创新者正在寻找创新的方法使绩效考核保持活力。他们取得了一些重大的进步，比如实时收集数据，从闲置性能评级转向动态而个性化的员工行为计划。

为核心人力资源系统选择最佳解决方案

数据化和自动化迅速改变了人力资源功能。如果你信奉人力资源技术趋势，你的系统管理员工作职责必定已经得心应手。

你可能也意识到了大系统并不一定是最佳的解决方法。换句话说，一次便利的投资（如：单个供应商的“一站式”的大系统）并不总是最明智的选择。为什么呢？

大系统投入资金更多，预期效果承受压力大。效率提高和完美扩展性的预期需要在大系统中展现，否则就要对大系统做出解释。

大系统缺乏灵活性，很难具有灵敏性。你需要使用具有互换性的零部件，这样就可以在不中断正常工作流程的前提下，添加、移除并优化系统，

大系统通常是个大的集合体，比如电缆、互联网和电话（但是谁会使用电话服务呢？）。这是一种成套业务，在大系统中，用户还得为不需要或者不必要的其他类型业务付费。

相反，精明的人力资源领导需要在不同领域不断进行选择，寻找最佳解决方案，然后将它们整合在一起，从而启动综合报告和宏观分析。